A Medida Provisória “MP” n.º 927 trata de medidas para auxiliarem na diminuição dos efeitos nefastos do COVID-19 na economia, nos direitos trabalhistas, tratando de importantes variáveis como o teletrabalho e, reconhecendo que a situação atual se enquadra na figura da “força maior”, o que permite flexibilizar alguns direitos.
O Poder Executivo editou a MP 927, no dia 22 de março de 2020, às vésperas de novas ações e um maior esforço conjunto dos Poderes da República para diminuírem o risco de contágio e aumento dos danos à saúde da população.
O Governo do Estado de São Paulo decretou quarentena a partir de 23 de março de 2020, iniciando em 24 de março e se estendendo, a princípio, até 7 de abril de 2020.
A Prefeitura do Município de São Paulo, através do Decreto n.º 59.283, de 16 de março de 2020, declarou situação de emergência na cidade de São Paulo.
O Governo Federal editou a Lei n.º 13.979, em fevereiro de 2020, a qual trata, entre outros temas, do isolamento e quarentena das pessoas doentes ou infectadas ou com suspeita de contaminação.
Especialistas na área de saúde estão recomendando que as pessoas evitem circular, frequentar ambientes fechados, aglomerações, e, diante deste cenário, as empresas se viram diante da possibilidade de disponibilizar aos seus empregados o trabalho remoto, teletrabalho, ou home office.
Fato é que, dia após dia, em razão da elevada capacidade de difusão do Coronavírus (COVID-19), menos pessoas estão se dirigindo aos seus locais de trabalho e desenvolvendo suas atividades profissionais remotamente, preferencialmente de suas residências, e isso se intensificará ao longo desta semana.
Neste cenário, o conceito de home office ganhou uma grande amplitude, justificando algumas considerações.
Empregados com mais de 60 (sessenta) anos poderão ser os primeiros a serem convidados ao trabalho remoto, dada a maior letalidade para a faixa etária acima deste marco. Neste sentido, o Decreto de São Paulo cita o afastamento destas pessoas, ao lado de gestantes, lactantes e outros servidores expostos a qualquer doença ou outra condição de risco de desenvolvimento de sintomas mais graves decorrentes da infecção pelo Coronavírus.
Os empregados poderão continuar a realizar as mesmas atividades desenvolvidas anteriormente na empresa, utilizando-se de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo, conforme art. 75-B, da Consolidação das Leis do Trabalho “CLT”. Ou seja, a jornada de trabalho poderá, inclusive, ser mantida.
O empregador deverá conceder ao empregado os meios, as ferramentas necessárias para a execução do trabalho. Assim, o empregado não deverá aumentar seus custos domiciliares em razão do trabalho. E, em se tratando de um computador da empresa, deverá haver a preocupação com os dados e sigilo de informações. Uso de sistemas antivírus, entre outros mecanismos de segurança, é altamente recomendável. As condições de ergonomia e saúde do empregado continuam sendo responsabilidade do empregador.
A CLT permite que o controle de jornada ocorra por meio manual, mecânico ou eletrônico, portanto, poderá o empregado anotar a jornada de trabalho, transmitir ao empregador para que os apontamentos da quantidade de horas trabalhadas continue sendo realizado e, se for o caso, o empregado receba pelas eventuais horas extras realizadas. Deverá haver início, término e pausa para refeição e descanso, tal como se o empregado estivesse registrando sua jornada no controle de ponto adotado pelo empregador.
Se a opção for pela instituição do teletrabalho, aquele previsto nos arts. 75-A, CLT, o empregador deverá formalizar através de contrato de trabalho, ou aditivo, por escrito ou por meio eletrônico. Ou seja, é recomendável que se observe este comando legislativo.
Muitos empregados que não estão adaptados ao trabalho nestas condições perceberão o ganho de tempo não despendido para o deslocamento entre residência e trabalho, e vice-versa. Por outro lado, terão que se acostumar à nova rotina, mantendo-se atento para evitar grande quantidade de pausas ou pausas muito longas. Deverá o empregado se recordar que as obrigações decorrentes do contrato continuam plenamente vigentes e os prazos, tanto os internos (aqueles assumidos com seus colegas de trabalho) quanto os externos (aqueles assumidos com clientes ou com outros tomadores) deverão, como sempre, serem cumpridos.
É recomendável que as empresas comuniquem àqueles com os quais mantém contato habitual a implementação do home office por toda, ou parte, equipe, e oriente os gestores para que estejam à disposição para apoiar os empregados, clientes e terceiros.
O home office é um modelo estruturado de trabalho à distância que pode ser utilizado tanto como plano de emergência, quanto para o aumento da produtividade e otimização de tempo, devendo as empresas tomarem o cuidado de observar a legislação e, desta forma, prevenir contingências futuras.
Ao lado do home office, há outras opções como férias (inclusive aquelas em que o empregado está no período aquisitivo), antecipação de feriados, banco de horas, lay-off, cada um com suas peculiaridades, mas são opções que podem auxiliar as empresas neste momento de grandes desafios.
O Presidente da República revogou há pouco o art. 18 da MP 927, o qual tratava da ausência do empregado para qualificação, também conhecido como lay-off, mantendo-se assim o texto da Consolidação das Leis do Trabalho.
E, ainda, a MP 927 declara suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Apesar da situação emergencial e bastante grave, podemos, com soluções práticas, como é o caso, por exemplo, do teletrabalho, contribuir para evitar o alastramento do Coronavírus e preservar a continuidade dos negócios, principalmente diante das medidas trazidas com a MP 927.
